明晰博士生“進站”意愿，避免博士后成“博士候”

近年來，我國高度重視博士后隊伍建設，并相繼出臺了多項相關政策文件。比如，不久前《中共中央、國務院關于弘揚教育家精神加強新時代高素質專業化教師隊伍建設的意見》發布，明確提出要推動高校將博士后作為教師重要來源。

在相關制度的加持下，我國的博士后群體正在呈指數級增長，博士后經歷也越發成為青年科技人才轉型為高層次創新型領軍人才的“加速器”。然而與此同時，在供需結構和就業市場環境變化的背景下，“聘期內考核難”“出站后就業難”等問題逐漸成為博士后群體“隱秘的陣痛”，使博士生對選擇博士后研究工作持觀望態度，并產生了一定的猶豫心理。

在讀博士生及青年博士是申請博士后入站的儲備庫，申請者的入站動機被認為是關系博士后培養質量的關鍵因素。因此，有必要對其從事博士后研究工作的行為意愿以及影響因素進行深入探討。

為此，筆者所在團隊通過逐一檢索高校、人事處、各學院或系所官網，對1985個符合被試對象要求的有效郵箱進行問卷發放，最后基于對479位博士生的問卷調查結果，對其從事博士后研究工作行為意愿進行了實證分析。

從事博士后工作意愿的多重表征

研究中，筆者所在團隊發現，博士生的學術職業發展意愿日趨分化，且意愿程度在部分群體特征中有顯著差異。其中，超三成的博士生有從事博士后研究工作的意愿，近四成的博士生群體則持消極態度，也有相當一部分群體處于猶豫不決狀態。這種復雜性和多樣性揭示了博士生對從事博士后研究工作的復雜情感和決策過程。

具體來看，博士生從事博士后研究工作的意愿程度在性別、年齡、學科類型、就讀/畢業高校、導師稱號層面均有顯著差異；在婚姻、學業階段、境外經歷上則無顯著差異。比如，就讀或畢業于地方高校博士生的意愿程度顯著高于“雙一流”建設高校，這與他們從事博士后研究工作更多是想實現“頂尖高校”符號的躍遷密切相關。

又比如，如果博士生的導師有人才稱號，其從事博士后研究的意愿程度要顯著高于導師沒有人才稱號者，意味著導師稱號和聲望可能會作為一種隱形的“社會資本”，對博士生的意愿產生正向影響。從心理學角度看，人才稱號作為一種社會認可，對導師和學生都會產生積極的心理暗示作用，這種榮譽感和歸屬感會激勵博士生追求更高的學術成就和自我實現。

此外，調查結果顯示，進入世界一流大學建設高校從事短期師資博士后工作是博士生傾向的工作方向及類型。從工作穩定性角度看，師資博士后是博士生相對青睞的“安全牌”，其首選地位表明博士生對教學和研究相結合的職位高度重視，這種職位在他們的學術發展和職業晉升方面更具有潛在價值。

同時，博士生更傾向于選擇進入世界一流大學建設高校，這凸顯出他們對優質研究資源、學術環境和個人品牌塑造的追求。

不過，這恰恰反映出博士生對于快速完成博士后階段，并進入正式學術崗位的迫切需求，抑或是對長期博士后身份可能帶來的職業不確定性的擔憂。

差異化影響因素所帶來的“雙向效應”

博士生對博士后工作意愿的顯著差異，可能源于他們對未來職業前景的不同評估、對學術環境的期望與實際可能性的權衡，以及個人職業規劃的多樣性。對于在讀博士生及青年博士來說，從事博士后研究工作是一場自我選擇的“博弈”，既有學術發展的潛在機遇，也伴隨著諸多風險挑戰。

博士后職業決策是一個復雜過程，需要考慮個人信念、職業目標、風險評估與社會影響的綜合作用。其中，對自身科研能力的信心、對學術的追求，以及對職業利益的期待促使博士生選擇博士后研究工作。簡單來說，當對自己的科研能力有信心時，博士生更有意愿從事博士后研究工作，以在自身學術生涯中獲得進一步發展。

然而，絕大多數博士生對現實收益的考慮略大于對學術需求的考慮。從這方面看，博士后研究的經歷日益成為其謀求職位的“硬杠桿”和延緩就業的“緩沖器”，并具備了比較濃厚的“鍍金”色彩，而高水平人才“蓄水池”的培養功能相對弱化。

這也再次強調了博士后崗位在滿足博士生個人學術追求和實際收益方面的“雙重價值”。

值得一提的是，在影響博士生從事博士后研究工作的種種因素中，主觀規范因素的貢獻度明顯高于其他因素。

所謂“主觀規范”，是指個體在行為決策時，其感知到的社會期望和規范，包括他人對其行為的看法和期望等。該因素的高貢獻度凸顯了社會和學術圈對博士生選擇的強大影響力。在這方面，國家近年頒布的人才政策無不利好于博士后，這對青年博士生群體來說，無疑是一劑“強心針”，也是提升其從事博士后意愿的最大動力。

相反，成本風險感知的負向效應則反映了博士生對未來潛在損失的擔憂和疑慮。具體而言，一是擔心被當作“學術臨時工”，在學術勞動力市場日趨飽和的情況下，面臨因“卡年齡”問題而再失業的風險；二是無法承受博士后期間巨大的科研績效壓力，同輩競爭下的“內卷化”使博士生在從事博士后研究工作時不得不加快科研產出的步伐。

多措并舉以鍛造優質“博士后力量”

伴隨招收規模的不斷擴大，明晰當前博士生從事博士后研究工作的行為意愿及其關鍵影響因素顯得尤為重要。這不僅有利于幫助在讀博士生正確面對擇業和就業，幫助青年博士正確樹立職業發展觀，也能有效避免博士后成為“博士候”，提高我國博士后的培養質量。

基于調查分析結果，研究團隊認為可從以下幾個方面切入。

一是要合理擴大各學科博士后規模，尤其在自然科學、工程技術等領域，優化和完善人才激勵與支持機制。現階段，頂尖研究型大學的部分學科已逐漸將博士后經歷作為入職的基本門檻，激發博士生群體“向上流動”對于壯大高水平人才隊伍具有前瞻價值。

在鼓勵高校擴大博士后招收培養數量的同時，一方面要完善博士后招錄機制，適當放寬招錄的年齡限制；另一方面應加大相應的配套支持力度，如著力促進博士后薪酬來源多樣化等，并在一定程度上降低博士群體所考慮的感知成本與感知風險，為充分發揮其科研創新力提供堅實保障。

二是要重視博士生的學業生涯指導和職業規劃，強化教育基礎，引導其充分發揮科研自我效能，理性審視自身的學術志趣。在國家政策鼓勵下，高水平博士后隊伍正逐步擴大，高校青年教師群體也趨于“博士后化”。然而，并非所有博士生都適合從事博士后研究工作，外部環境和個體效能的“錯估”等可能會使該群體形成不合理的學術職業規劃，從而出現盲目從眾的現象。

研究發現，大多數博士對于從事博士后研究工作有一定意向，但在具體行動計劃的制訂上則尚顯模糊。因此，高校和相關機構要加強博士群體的學業生涯指導和職業規劃支持，幫助他們樹立合理的就業觀和職業觀。同時，博士群體自身也應積極發揮主觀能動性，理性評估自身的學術興趣、抗壓能力和科研韌性，明確就業偏好和未來志向。

三是要發揮政策引導的主觀規范效應，注重因材施教，打造博士后成才的“快車道”。具體而言，要依據博士后的學科背景、學術需求等因素，建立、健全分類制度，并積極落實分流退出機制，完善博士后流動站的考核體系，對不適合繼續從事研究工作的博士后采取滯站清退等措施，使高水平人才“蓄水池”的培養功能回歸本位。

四是在“選好苗”的基礎上“拓寬路”。比如對于女博士后，國家應提供更為靈活的工作環境和家庭支持政策；針對不同學科特點制定專門的科研項目和資金支持政策；對應屆博士生和青年博士，則要提供定制化的職業規劃和發展指導，特別是為待業的博士提供更多的科研和就業機會，不能讓“青椒生力軍”成為“學術臨時工”。

（作者單位：浙江師范大學教育學院）