長聘被拒，“最后一根稻草”是啥

對于高校而言，人才永遠是其存在的基石，也是學科建設發展的核心力量。沒有優秀的師資隊伍，高校的人才培養、學術創新與學科發展就無從談起。應該說，這是國內外高校設置長聘制度的出發點，也是近20年來我國高校引進并實施“非升即走”制度的初衷。

長聘制度的考核結果決定著學者誰可以領先及誰將落后。領先者可能從此一馬當先，在學術道路上順風順水；落后者則可能就此與領先者拉開距離；更有甚者，還可能導致某些人從此離開學術界。

因此，從個人角度說，一位申請者作為被（備）選對象，是否能夠順利獲得長聘資格，是關系其一生的一次“大考”。對于順利通過者來說，這既是個人學術水平的一次明證，也為其未來生活提供了保障，使其從此安心教學與科研。

畢竟，精英與卓越之人總是少數，他們無須擔心這樣的“大考”，甚至可以輕松跨過這道“門檻”，但大多數優秀學者還是要經歷一番磨難，對于能否獲聘，他們自己既不敢也不能確定。因為人們都知道，除學術實力外，長聘結果往往取決于方方面面因素的綜合考量。

但導致長聘被拒的原因究竟是什么，人們并不知道。在國外高校，官方大都不會告知長聘被拒的最終原因。很多時候，無論申請者還是旁觀者，自然而然會從申請者的身上去尋找原因，比如學術不達標、文章發表數量有差距、學術著作水平不高等，甚至會想到是否由于人際關系不好……

然而，最近美國的一項調查結果卻顯示，申請長聘制度被拒的責任并非都在于申請者，反而是一些他們無法控制的因素在起作用。

決定晉升與長聘的“最后一根稻草”

10月4日，《美國高等教育紀事》刊登了一篇題為《長聘被拒？你的記錄可能并非問題所在》的文章，從一個較為客觀的角度探討了長聘被拒的原因。

該研究的出發點很簡單——長聘申請人被拒，其不成功的原因是該歸咎于申請者的學術水平還有努力的空間，還是有其他因素在影響甚至左右著最終的結果？

該研究的著力點在于決策中的公平與偏見問題。在研究者看來，有證據表明，在現有的評審制度中，對女性和有色人種存在著系統性的有害評價因素，不利于他們的職業發展。因此，研究者主要從這兩個角度出發，考查了現有的長聘評價機制。

該研究從全美10所大學的2000多個晉升與長聘事例中收集初步數據。這10所大學涵蓋面很廣，既有私立高校，也有公立大學；既有研究型大學，也有文理學院，包括休斯敦大學、得克薩斯農工大學、萊斯大學等。

研究結果顯示，一些候選人被拒絕晉升為正教授，其背后原因完全超出了他們所能控制的范圍，甚至與他們的學術經歷與成長記錄無關。比如研究發現，在理工科領域，81%的白人教員可以在系一級獲得贊成票，而黑人同行則只有75%。

當然，該研究也聲明，這一結論并非指所有結果，即并非所有被拒都源自于此。但在他們看來，即便是個例，如此被拒仍然會給個人帶來重大的經濟損失，傷害其職業生涯。因此，有必要審視這些有可能在申請者晉升時封堵其學術生涯之路的系統性問題。

申請者無法掌控的七大因素

研究者還發現，很多時候，導致候選人落選的原因，并非是他們未能達到“相應的”發表水平，或者教學貢獻不夠、社會服務不足、學術領導力匱乏，抑或是與他們所在單位達不到一定的“契合度”。恰恰相反，研究發現，以下七種情況很可能是長聘被拒的原因，而偏見是其中最為主導性的因素之一。

推薦信不溫不火。國內外高校在晉職時，都需要同行專家的推薦信。這些推薦信往往來自校內外同行，主要是資深專家。這些推薦信中很可能記錄了與候選人的種族、性別和其他特征有關的信息，導致人們由此可能產生偏見。

同時，同行專家的背景也很有可能影響他們怎么描述和評價候選人的研究。很多跡象表明，一封平平淡淡的推薦信很有可能導致候選人直接出局。

跨學科不為人知。候選人的研究或許是新興學科或跨學科領域，而傳統的學術研究更有利于發表與引用。有色人種的學者大多在次一級的研究領域，該領域中的學者人數較少。因此，新興學科與跨學科的學者論文發表數量少、引用率低。這對從事非常重要又有創新性的基礎研究的學者來說很不公平。

投票數不夠集中。長聘過程都有專門的委員會，最終需要靠委員的投票進行表決。申請者被拒多出自票數不集中，難以得到大多數人的支持。一般來說，院系一級的投票結果最受重視，也會受到嚴格的審查。但在這一過程中，非白人學者獲得集中票數的可能性要小很多。

中斷過合約任期。對于簽約進入長聘制度的人來說，5—6年是工作期，同時也是考察期。到第6—7年時，也就到了能否最終進入長聘期的考核確定時期。如果在其因為自己的某些原因（比如女性要結婚生育）延長，對于候選人來說相當不利。以女性為例，研究表明，與同行中沒有提出延期者相比，她們獲得一致投票支持的可能性更小。

與眾不同有劣勢。如果別人說你看起來不像這個部門里的人，或許意味著你與大家有所不同。因為或許候選人性格不同、性別不同等而被人喜歡或被人嫌棄。研究表明，在一個全是白人的部門，或者在一個男性主導的部門，非白人和女性從一開始就處于劣勢。

服務工作被低估。該研究表明，人們對女性教師，尤其是女性有色人種教師的社會服務需求往往高于男性同行。簡言之，女性被認為應該做更多的社會服務工作，但這些工作并沒有得到應有的認可。此外，女性通常在高校一些重要的委員會任職（比如本科教育），但卻較少在國家層面上的更高知名度的委員會任職。

推測缺乏領導力。人們通常認為，長聘考查的時候不會去看候選人是否擔任系部的主任，而是更多看其是否屬于所在研究領域的領先學者。但委員會的人在討論晉升人員時，特別是晉升正教授時，對于候選人是否有能力擔任領導工作有更多考量。研究表明，人們對亞洲人和亞裔美國人有一種刻板印象，認為其與白人同行相比缺乏領導力，因此在長聘時往往被拒。

應該說，這一研究從一個側面為申請者站臺發言，讓失敗者不要過分自責，也讓后來者更加警醒，力爭避開某種讓自己重蹈覆轍的因素。當然，更主要的目的還是希望人們對于各種偏見保持警惕，并竭力避免不公平的現象產生。

避免偏見的制度化建議

對于如何避免偏見的發生，使長聘制度更具公平性，該研究也向高校提出了若干建議。

首先，重新考慮成功申請正教授的“黃金標準”——全票通過的做法。

其次，確保在委員會中有不同群體的代表。研究表明，把關職位的多樣性可以讓結果呈現出多樣性。

第三，針對長聘制的晉升過程，對委員會的委員進行有關偏見和公平問題的培訓。

第四，在晉升決策中，更加重視社會服務和師生指導。有色人種和女性教師往往在這些領域作出更多貢獻，特別是在有助于多樣性、公平和包容性的領域中做了大量工作，卻并未獲得相應回報。

最后，為所有候選人建立一個清晰、結構化的晉升流程。規范所需的宣傳材料（如推薦信）以及獲得它們的過程。

同時，對于申請者個人，該研究也提出了一些建議。

首先，如果第一次失敗，可以在一兩年內再試一次。但如果有證據表明你的申請并沒有遵循該校的流程，或者存在明顯的不公待遇，可能就需要提出申訴了——可以聯系相關負責人，要求其詳細解釋流程和后續步驟。

其次，要求書面解釋申請的不足之處，這樣能夠避免在下次尋求晉升時遇到不斷變化的標準。

再次，作為候選人，要與所在部門的教職員工建立研究和其他合作伙伴關系。如此，他們就可能在下次討論候選人的晉升時，為你說話，替你發聲。

最后，自己做自己最強有力的支持者。多向別人介紹自己的學術研究以及這些研究的影響力。當自己的研究在主流出版物上出版和發表，或者獲得科研基金支持時，要確保學術同人知道并了解。此外，也可以考慮通過其他替代性指標記錄并呈現自己的學術貢獻以及科研工作的影響力。

在我看來，該研究的意義在于，一所大學的長聘制度既可以讓學者找到自己理想的學術圣地，也能讓一個人的學術生涯戛然而止。但更重要的是，好的長聘制度能使學術界呈現出多樣化的局面，消除固有的偏見與刻板印象，讓選拔過程更加公平、公開、公正，既在社會上起到示范作用，也可以使學者更加堅定從事學術事業，做出創新性成果。