近日，寧夏、湖北、上海等多個省份出臺政策，支持或改進博士后相關工作。這些政策又多與評價制度改革有關。
比如，寧夏回族自治區在相關文件中表示，建立博士后“兩站一基地”量化動態評估機制和工作述職制度，對博士后“兩站一基地”進行量化評價與績效定性評定；湖北省則宣布將高校博士后引進、博士后科研流動站建設納入省屬高校年度高質量發展綜合績效考核。
上述舉措的目的無外乎是為了提升本省份博士后的培養質量。而作為國內科研創新的一支生力軍，博士后隊伍擴大化是國家高強度支持科研創新的產物，但規模粗放式擴張背后往往伴生“質量隱憂”。
評價是撬動博士后培養質量提升的“支點”，科研評價改革可謂是提升博士后科研創新能力的風向標和指揮棒。在此背景下，有必要考查學術評價環境和學術評價體系對博士后科研創新能力發展帶來的影響。
為此，筆者通過檢索1100余個高校網站，共搜集2030名“雙一流”高校博士后信息并向其發放問卷，利用回收的數據分析學術評價在培養博士后科研創新能力方面的效果與隱憂。
博士后學術評價亦喜亦憂
筆者發現，博士后對當下相關評價制度有肯定的一面，但也認為有待改善的一面。
比如，近七成博士后表示，流動站設置的學術評價指標雖仍關注期刊論文發表，但正在擺脫絕對的“唯數量”導向，高校科研評價對“數量繁榮”的狂熱追求有所減弱，衡量博士后科研創新能力的成果形式逐漸多樣化。這凸顯了破“五唯”政策給高校科研人才評價帶來的可喜變化。此外，超過半數的博士后在取得較高質量的科研成果時，能獲得流動站提供的科研獎勵。
但同時，絕大多數博士后認為留校轉聘所設置的學術指標明顯超出博士后的“最近發展區”（指個體能達到的解決問題水平與在同伴指導幫助下能達到水平間的差距），出站后能留聘的機會渺茫。這意味著大多數博士后出站后要面臨“二次擇業”和“向下流動”，職業發展的不穩定性很難支持他們持續深耕研究領域，激發科研創新動力。
此外，超過80%的博士后反映學術評價環境不盡如人意。例如，科研評價更看重論文而忽視其他類型的成果方式；對青年科研人才進行學術評價時常常會“看面子”“講人情”和“靠關系”，學術近親繁殖層出不窮；人才分類評價落實不到位，對不同學科人才評價“一刀切”的情況仍普遍存在。
上述問題一定程度上會磨滅博士后對學術職業的志趣與熱情，他們在科研工作中的功利化動機愈加明顯。這種過度追求“效用”的行為邏輯容易加劇“學術GDP主義”和“學術內卷”。
“賦能”與“桎梏”：學術評價的雙向影響顯著
學術評價是牽引博士后科研創新能力提升的“牛鼻子”，同時更是一把“雙刃劍”。
一方面，良好的評價制度有助于提高博士后科研創新能力，為其職業發展“賦能”。調查顯示，柔性評價指標對博士后科研創新思維、創新行為、創新特質以及創新能力均能產生顯著正向影響，其效應值高達17.6%~27.3%；激勵性評價對科研創新思維和創新行為的積極效應分別為16.3%和14.7%；留校轉聘評價對博士后科研創新成果也具有顯著的促進作用，其效應為12.2%。
另一方面，“唯論文”評價導向則會“桎梏”博士后人才成長。數據顯示，“唯論文”的學術風氣對博士后科研創新成果的負面影響效應高達22.2%。這是因為“論文崇拜”容易驅使博士后片面追求論文產出，尤其是在站期間追求“快速發表”，這與科研生產周期強調的“長期耕耘”相悖，致使批量生產出一些缺乏創新性和深度的低質量成果。
“生態評價觀”引領學術評價改革
對于博士后而言，評價并非終極目的，其目的應是推動相關工作的持續改進。在這方面，筆者認為可以引入“生態評價觀”的概念，即從系統、互動、彈性的角度，審思學術評價與人才發展之間的關系，進而撬動博士后學術評價改革和培養質量提升。
具體來說，可以載體維度、內容維度、功能維度、結果維度、空間維度等五個方面入手。
一是載體維度，倡導“外顯生態”和“精神生態”共榮。人才成長并非單向度，有才之人也并不一定是精神豐盈之人，這意味著博士后評價不能單純聚焦于外顯、可量化的科研成果層面，而要努力實現全方面、多方位、縱深化和高質量的發展。
因此，博士后人才評價既要“用眼看”，識別表征創新能力的高質量研究成果，平衡知識生產“數量”與“質量”之間的張力，也要“用腦思”，重視影響人才發展的諸多深層次因素，尤其是態度、動機、志趣、意義、情感等具有潛在價值和能動作用的精神生態。外顯成果層面與內隱精神層面相結合，方能維持文化氛圍、學術批評等文化精神環境與科研生產者創新勞動之間的良性關系。
二是內容維度，促成“制度生態”與“人文生態”共生。良好的“制度生態”必然是一種能持續激發博士后發展潛力和內生動力的有機體系，既包括科學合理、人本取向和難度適當的評價指標設計，也包括程序正當、過程透明、主體多元的評價實施機制，同時還包括淡化結果與資源配置、績效獎勵或職務晉升簡單關聯的評價結果使用。
同時，學術評價歸根到底是對“人”的評價，制度生態的構建有助于為自由、平等、民主、包容、創新的人文生態奠基。人才評價應充分挖掘浸潤在探索者心靈中的人文精神，重喚“閑逸的好奇者”對學術本真的追求。
三是功能維度，“培養生態”和“使用生態”共舉。美國博士后制度體現為“高培養-高使用”的合作型模式，我國博士后管理則體現出典型的“低培養-高使用”的強壓型模式，博士后常在“學生”“青年教師”“獨立科研者”“打工仔”等多重角色間迷茫，這是博士后評價亂象叢生的根源。
生態評價觀強調，不能將博士后視作“韭菜”或“候鳥”，而要充分關注人才的培育功能，既要重視“獎杯”，也要重視“口碑”；既要注重人才培養，也要避免壓榨勞力。唯有合理平衡培養與使用雙重功能間的張力，才能將學術評價發揮的作用從強制性、被迫性、倒逼性轉向激勵性、使動性、賦能性。
四是結果維度，“轉聘生態”和“流動生態”共通。隨著高校聘任制改革的推廣，不僅“青椒”被納入“非升即走”的晉升軌道，甚至博士后群體也被迫卷入“非轉即走”“非留即退”的學術錦標賽中。
未來，應將博士后轉聘和流動的學術生態打通，即根據博士后的“最近發展區”制定具有挑戰性的出站標準與留聘、轉聘標準，為博士后疏通職業晉升與發展渠道；同時也可以給“二次擇業”的出站博士后推薦可供選擇的就業機會，加強博士后職業追蹤管理，創建博士后出站的就業數據系統，動態追蹤監測出站博士后的職業發展狀況。
五是空間維度，重塑“宏生態”與“微生態”共融。蔡元培先生曾提出“循思想自由原則，取兼容并包主義”的大學文化建設理念，這種海納百川、兼收并蓄的“學術自由”應成為大學人才評價改革的基石。
因此，“宏生態”要始終以“學術人”為主體，凝聚行政、學術、市場等多方力量的“合力”，營造開放包容、自由公平、良性有序、彰顯人文關懷的評價環境，引導社會形成摒棄績效取向、宣揚人文關懷的評價風氣；在“微生態”層面，高校應主動扭轉博士后評價的“唯論文”取向和“一刀切”局面，消除學術評價的功利化傾向和短視化行為，充分尊重青年科研人員的研究范式選擇和學術觀點表達，形成百花齊放、百家爭鳴的學術氛圍。
（作者單位：清華大學教育研究院）